Топ-менеджмент: различия между версиями
| [непроверенная версия] | [непроверенная версия] |
Спасено источников — 2, отмечено мёртвыми — 0. Сообщить об ошибке. См. FAQ.) #IABot (v2.0.9 |
Нет описания правки |
||
| Строка 1: | Строка 1: | ||
{{Стиль}} |
{{Стиль}} |
||
'''Топ-менеджмент''' ({{lang-en|top management}}) или '''исполнительный менеджмент''' ({{lang-en|executive management}}) или '''старший менеджмент''' ({{lang-en|senior management}}) — группа руководителей организации высшего уровня иерархии, которые ежедневно несут ответственность за эффективное управление |
'''Топ-менеджмент''' ({{lang-en|top management}}) или '''исполнительный менеджмент''' ({{lang-en|executive management}}) или '''старший менеджмент''' ({{lang-en|senior management}}) — группа руководителей организации высшего уровня иерархии, которые ежедневно несут ответственность за эффективное управление организацией. Такие руководители [[совет директоров|советом директоров]] и/или [[акционер]]ами наделены необходимыми властью и полномочиями. |
||
Топ-менеджмент реализует политику (сформулированную советом директоров): цели, стратегии, бизнес-планы, бюджеты и проекты. Топ-менеджмент принимает решения, которые влияют на каждого сотрудника организации, а также несут ответственность за успешность или неудачи организации<ref name="hbr">''Boris Groysberg, L. Kevin Kelly, Bryan MacDonald'' [http://hbr.org/2011/03/the-new-path-to-the-c-suite/ar/1 The New Path To the C-Suite] {{Wayback|url=http://hbr.org/2011/03/the-new-path-to-the-c-suite/ar/1 |date=20120525005836 }} // [[Harvard Business Review]], March 2011.{{ref-en}}</ref>. |
Топ-менеджмент реализует политику (сформулированную советом директоров): цели, стратегии, бизнес-планы, бюджеты и проекты. Топ-менеджмент принимает решения, которые влияют на каждого сотрудника организации, а также несут ответственность за успешность или неудачи организации<ref name="hbr">''Boris Groysberg, L. Kevin Kelly, Bryan MacDonald'' [http://hbr.org/2011/03/the-new-path-to-the-c-suite/ar/1 The New Path To the C-Suite] {{Wayback|url=http://hbr.org/2011/03/the-new-path-to-the-c-suite/ar/1 |date=20120525005836 }} // [[Harvard Business Review]], March 2011.{{ref-en}}</ref>. |
||
| Строка 17: | Строка 17: | ||
== Способы мотивации топ-менеджеров == |
== Способы мотивации топ-менеджеров == |
||
Размер вознаграждения руководителей компании часто связан с показателями роста стоимости компании или достижением определённых долгосрочных целей. |
Размер вознаграждения руководителей компании часто связан с показателями роста стоимости компании или достижением определённых долгосрочных целей. Одним из видов мотивации топ-менеджеров являются долгосрочные выплаты (акции, опционы, фантомные акции, владение долями собственности). В западных компаниях они могут составлять существенную часть компенсационного пакета. |
||
Одним из видов мотивации топ-менеджеров являются долгосрочные выплаты (акции, опционы, фантомные акции, владение долями собственности). В западных компаниях они |
|||
могут составлять существенную часть компенсационного пакета. |
|||
Долгосрочные программы мотивации могут включать в себя: |
Долгосрочные программы мотивации могут включать в себя: |
||
Версия от 11:44, 19 августа 2022
 | Стиль этой статьи неэнциклопедичен или нарушает нормы литературного русского языка. |
Топ-менеджмент (англ. top management) или исполнительный менеджмент (англ. executive management) или старший менеджмент (англ. senior management) — группа руководителей организации высшего уровня иерархии, которые ежедневно несут ответственность за эффективное управление организацией. Такие руководители советом директоров и/или акционерами наделены необходимыми властью и полномочиями.
Топ-менеджмент реализует политику (сформулированную советом директоров): цели, стратегии, бизнес-планы, бюджеты и проекты. Топ-менеджмент принимает решения, которые влияют на каждого сотрудника организации, а также несут ответственность за успешность или неудачи организации[1].
Топ-менеджеры имеют различные специализации и отвечают за различные направления деятельности организации или компании[2]. К каждой позиции выдвигаются определённые требования, охватывающие образовательные, личностные и другие характеристики топ-менеджеров[1].
Позиции топ-менеджеров
- генеральный директор;
- главный бухгалтер;
- исполнительный директор;
- коммерческий директор;
- директор по производству;
- операционный директор;
- финансовый директор;
- Директор по персоналу и организационному развитию
Способы мотивации топ-менеджеров
Размер вознаграждения руководителей компании часто связан с показателями роста стоимости компании или достижением определённых долгосрочных целей. Одним из видов мотивации топ-менеджеров являются долгосрочные выплаты (акции, опционы, фантомные акции, владение долями собственности). В западных компаниях они могут составлять существенную часть компенсационного пакета.
Долгосрочные программы мотивации могут включать в себя:
- Предоставление доли собственности предприятия.
- Предоставление возможности выкупить акции компании по заниженной цене или премирование акциями компании. В результате такого поощрения топ-менеджеры становятся акционерами компании.
- Опционы. Руководителям компании предоставляется право выкупа определённого количества акций по фиксированной цене на определённый период времени и на определённых условиях.
- Фантомные акции[3].
Обычно в западных компаниях структура вознаграждения топ-менеджера выглядит следующим образом: около 50 % — долгосрочные выплаты(акции, опционы), 25 % — бонусы, 25 % — оклад[4].
 | Это заготовка статьи по экономике. Помогите Википедии, дополнив её. |
Примечания
- ↑ 1 2 Boris Groysberg, L. Kevin Kelly, Bryan MacDonald The New Path To the C-Suite Архивная копия от 25 мая 2012 на Wayback Machine // Harvard Business Review, March 2011. (англ.)
- ↑ Thomas M. Hout, John C. Carter Getting It Done: New Roles for Senior Executives Архивная копия от 18 сентября 2011 на Wayback Machine // Harvard Business Review, November 1995. (англ.)
- ↑ Ветлужских, Елена, 2013, с. 90.
- ↑ Ветлужских, Елена, 2013, с. 118.
Литература
- Елена Ветлужских. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 152 с. — ISBN 978-5-9614-4407-0.
- Елена Ветлужских. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 217 с. — ISBN 978-5-9614-4385-1.
 |
|---|
