集體欺凌
集體霸凌（英語：Mobbing）是指一群人集體霸凌某一個人或一群人的情況。這種行為可包括在學校、工作場所跟網際網路在內的任何地方發生。
同事集體以造谣、暗示、恐吓、羞辱、诋毁、孤立等方式迫使某人亂職的情況，也可稱之為騷擾[1]。
概念發展
康拉德·洛伦兹在其著作《論攻擊性》（1966）中，首次描述了鳥類等動物的集體欺凌行為，並把其歸結於达尔文式的生存斗争本能。在他看来，大多数人先天便會有類似的衝動，但他們最終卻能以理性控制之[2]。
到了1970年代，瑞典醫師彼得·保罗·海尼曼（Peter-Paul Heinemann）應用了洛伦兹的概念，以之形容一群孩童對一名同輩目標的攻擊性行為[2]。
在1980年代，执业心理学家海因茨·莱曼教授把此一用詞應用在職場上的群體性欺凌現象[2]。
2011年，人类学家珍妮絲·哈珀（Janice Harper）表示，一些反欺凌的手法事實上會把「欺凌」這一負面標籖貼在當事人身上，使人們疏離被標籖者，促成了集體欺凌的發生。在部分個案當中，這會令他人拒絕與之合作，甚至要求解僱他們[3]。
成因
珍妮丝·哈珀（Janice Harper）在《赫芬顿邮报》及《今日心理學》中寫道[4][5]，集體欺凌是灵长类动物的天性（而人類也是一種靈長類動物），参与的人不一定是「恶魔」或「瘋子」，但反映了在上位者向群眾傳達不想某人出現時，他們所作出的反應。因此她表示，任何人皆可能會參與集體欺凌，且只要目标还在群體當中，集體欺凌就幾乎會成為一種常態，並會出現愈演愈烈的趨勢。她及後寫了一本探討動物行為、組織文化、群體侵略的著作，她於當中表示集體欺凌是一種群体侵略行為，處於结构性暴力连续体之內。种族灭绝則是集體侵略當中最為極端的[6]。
發生地點
就跟所有種類的欺凌一樣，任何地方都有可能是集體欺凌發生的場所，集體欺凌也可能發生在任何人之間，一些研究者認為集體欺凌只是欺凌的同義詞。像是在安倍晉三遇刺案後，一名為安倍晉三去世哭泣的中華人民共和國記者就遭受中國民族主義者的集體網路欺凌[7]。而以下是幾個常見的集體欺凌發生的場所：
職場
英國反欺凌研究者安德烈·亚当斯與蒂姆·菲尔德會把在職場發生的有關行為稱作「職場霸凌」，而非「集體欺凌」。他们认为「集體欺凌」是一種較為特殊的欺凌，跟大多欺凌不同。他們將之定義為「一种情感上的侵犯。当某人成為不值得尊重和傷害行為的目標時，它就已經开始了。透過暗示、谣言、公开诋毁等方式，营造一個敌对的环境，让某人自願或不自願地參與到持續的惡意行動當中，迫使一个人离开工作岗位」[8]。
亚当斯（Adams）和菲尔德（Field）认为，集體欺凌通常出现在组织性生产或工作方法不佳、欠管理的工作环境當中。集體欺凌的受害者通常是「有智慧、能力、创造力、正直感、成就感、奉献精神的特殊个体」[8]。
拉姆齊（Ramsay）和巴克（Barker）則認為，在一些英语国家，職場「集體欺凌」是一个不為人熟悉的词汇。他們視職場集體欺凌為一種透過八卦、谣言、失實指控，而在職場傳播開來的「病毒」或「癌症」。它是一種蓄意以羞辱、骚扰、精神虐待和/或恐怖手段，來迫使某人辭職的行為。集體欺凌可被形容為「結夥欺凌」。集體欺凌是由一个领导者领导执行的。领导者會召集其他人，一起對目標進行「暴徒般」的行為[9]。
校園
艾略特確認了集體欺凌在校園當中仍是一種普遍現象。他們會透過製造谣言、暗示、诋毁、排斥、恐嚇等手段，來使目標人物看似要為相關行為負上責任（指责受害人）[10]。
學院
肯尼斯·韋斯休斯就學院集體欺凌的情況進行了研究，結果顯示個人的差異會增加脆弱性，當中高危因素有外籍身份、性別不同；専攻音乐、文学等受到后现代主义較大影響的领域；经济压力；上級過於咄咄逼人[11]。其他因素則包括嫉妒、異見、校园政治[11]。
影響
職場集體欺凌的受害者可能面臨的後果有適應障礙、心理創傷（例如創傷性顫抖、突發选择性缄默症）、創傷後壓力症候群、重性抑鬱疾患、軀體化障礙[12]。
就創傷後壓力症候群的受害者而言，莱曼（Leymann）表示有關「心理影響能与經歷战争或监狱营後，所產生的創傷後壓力症候群相媲美」。部分受害者會出現酗酒或濫用其他物質的情況。他們的家庭關係可能會變差，且在街上面對陌生人時可能表現出冒犯行為。受害者及目擊者甚至會出現短暫的職業性思覺失調。莱曼估計，瑞典約15%的自殺個案可直接歸咎於職場集體欺凌[12]。
除了個人的損失外，欺凌行為也會對出現欺凌行為的團體或場所，造成實質且巨大的財務、經濟、生產力甚至聲譽方面的損失。職場欺凌確實會造成組織的經濟損失，這些損失會反映在高離職率、對員工的重新訓練、低生產力、壓力相關疾病造成的病痛時間、增加的醫療成本和雇用到員工的難度增加等之上，一些研究指出，職場欺凌每年以醫療照護、訴訟、員工離職和對員工的重新訓練等的相關花費的形式，導致超過兩億五千萬美元的損失。[13]
量表
一些社會學家及著者已開發出識別集體欺凌行為的量表[10][14][15]。集體欺凌行為的常見评估方法有：根据集體欺凌行為的預先定義，量化集體欺凌行为的频度；量化被调查者所认定的集體欺凌行為的出現频度。這兩套方法分別稱為「行為經歷法」和「自我標籖法」[16]。
量度集體欺凌行為的常用量表有：
- 雷曼心理恐懼量表（Leyman Inventory of Psychological Terror, LIPT）[17]
- 職場霸凌量表（Negative Acts Questionnaire Revised, NAQ-R）[18]
- 卢森堡職場集體霸凌量表（Luxembourg Workplace Mobbing Scale, LWMS）[16]
抗衡
有意見認為，組織能透過承认該些行為是會帶來負面影響的欺凌行為，來進行遏制[19]。由於部分組織沒有清晰定明可接受和不可接受的行為，使得人們可能無意地作出集體欺凌行為，故準確定義是遏制有關行為的重要一步[20]。這能提供了一個清晰框架，讓受害者可從正式渠道應對集體欺凌。缺乏之，處理者則有可能只能按個別情況處理，且不能為之進行預防工作，甚至使欺凌者認為這種行為是得到默許的[21]。
參見
參考資料
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延伸閱讀
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- Shallcross L., Ramsay S. & Barker M. "Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion, and Transformation (2008) (blind peer reviewed) Australia and New Zealand Academy of Management Conference (ANZAM)
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Westhues K "At the Mercy of the Mob" OHS Canada, Canada's Occupational Health & Safety Magazine (18:8), pp. 30–36. - Institute for education of works councils Germany – Information about Mobbing, Mediation and conflict resolution （页面存档备份，存于互联网档案馆） (German)
- Zapf D. & Einarsen S. 2005 "Mobbing at Work: Escalated Conflicts in Organizations." Counterproductive Work Behavior: Investigations of Actors and Targets. Fox, Suzy & Spector, Paul E. Washington, DC: American Psychological Association. p. vii
