组织承诺

在组织行为理论中，组织承诺（organizational commitment）是一个颇受到重视的概念。在学者Whyte （1956）发表的“组织人（The Organization Man）”一书中阐释“组织人不仅为组织工作，并且隶属于组织”。

在组织行为学和工业与组织心理学中，组织承诺是个人对组织的心理依恋。组织科学家还对组织承诺制定了许多细微的定义，并制定了许多衡量这些定义的标准。这项工作的典范是迈耶和艾伦的承诺模式（ model of commitment ），该模型的开发是为了整合文献中激增的众多承诺定义。迈耶和艾伦的模型也受到批评，因为该模型与实证结果不一致。它也可能不完全适用于客户行为等领域。围绕迈耶斯和艾伦的模型试图实现的目标也存在争论。

许多这些研究背后的基础是找到改善员工对工作感觉的方法，以便这些员工对他们的组织更加忠诚。

组织承诺预测工作变量，如离职率、组织公民行为和工作绩效。一些因素，如角色压力、授权、工作不安全感和就业能力，以及领导力的分配，已被证明与工人的组织承诺感有关。

承诺模式（ model of commitment ）

Meyer 和 Allen (1991) 的承诺三成分模式，创建是为了论证承诺具有对应于不同心理状态的三个不同成分。迈耶和艾伦创建这个模型有两个原因：首先“帮助解释现有研究”，其次“作为未来研究的框架”。他们的研究主要基于先前对组织承诺的研究。

迈耶和艾伦的研究表明，可以用三种“心态”来表征员工对组织的承诺。Mercurio（2015）通过回顾组织承诺的实证和理论研究扩展了这个模型。Mercurio 认为情感或情感承诺是组织承诺的核心要素。

情感承诺（Affective commitment）

情感承诺被定义为员工对组织的积极情感依恋。迈耶和艾伦将 AC 视为组织承诺的“愿望”组成部分。情感投入的员工强烈认同组织的目标，并希望继续留在组织中。该员工对组织做出承诺是因为他们“想要”。

这种承诺会受到许多不同的人口统计特征的影响：年龄、任期、性别和教育，但这些影响既不强烈也不一致。这些特征的问题在于，虽然可以看到它们，但无法明确定义它们。Meyer 和 Allen 举了这个例子，“任期和承诺之间的正相关关系可能是由于与任期相关的工作状态和质量差异” 在发展这个概念时，Meyer 和 Allen 主要藉鉴了 Mowday、Porter 和 Steers 的 (2006) 承诺的概念，反过来又藉鉴了 Kanter (1968) 的早期工作。Mercurio（2015 年）指出……“情感承诺被发现是组织承诺的持久、不可或缺的核心特征”。

持续承诺 (continuance commitment)

指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;

持续承诺是“需要”的组成部分，或者是在组织中工作的收益与损失。

“边注”或投资是个人留在或离开组织时可能发生的收益和损失。个人可能会为组织做出承诺，因为他/她认为失去组织成员资格的成本很高（参见贝克尔 1960 年的“边赌理论”（side bet theory））。

诸如经济成本（如应计养老金）和社会成本（与同事的友谊关系）之类的东西将是失去组织成员资格的成本。但是个人并不认为积极的成本足以留在组织中，他们还必须考虑替代方案（例如另一个组织）的可用性，破坏人际关系以及离开时会产生的其他“边注”他们的组织。这样做的问题是这些“边注”不会立即发生，而是“随著年龄和任期的增加而累积”。

规范承诺（Normative commitment）

由于义务感，个人承诺并留在组织中，这是组织承诺的最后一个组成部分。这些感受可能源于个人在加入组织前后所承受的压力。例如，组织可能已投入资源培训一名员工，该员工随后感到有“道德”义务在工作中付出努力并留在组织中以“偿还债务”。它也可能反映了一种内化的规范，这种规范是在个人通过家庭或其他社会化过程加入组织之前形成的，即一个人应该忠于自己的组织。员工留在组织中是因为他/她“应该”。但一般来说，如果一个人投入大量资金，他们将获得“高级奖励”。

在重视忠诚度并通过奖励、激励和其他策略系统将事实传达给员工的组织中，规范承诺更高。员工的规范承诺也很高，员工经常看到雇主致力于员工福祉的可见例子。具有更高组织承诺的员工更有可能为组织的成功做出贡献，也会体验到更高水平的工作满意度。相反的，高水平的工作满意度会降低员工流动率并提高组织招聘和留住人才的能力。

对三元模型的批判（Critique to the three-component model）

自模型创建以来，就一直存在对该模型试图实现的目标的概念性批评。具体来自三位心理学家，Omar Solinger、Woody Olffen 和 Robert Roe。迄今为止，三成分概念模型已被视为组织承诺的主要模型，因为它将早期承诺研究的三个方面联系在一起。 然而，一系列研究表明该模型与实证结果不一致。Solinger、Olffen 和 Roe 使用后来由 Alice Eagly 和 Shelly Chaiken 开发的模型，态度行为模型 (Attitude-behavior Model, 2004)，来展示 TCM 结合了不同的态度现象。他们得出的结论是，TCM 是一种预测营业额的模型。从某种意义上说，该模型描述了为什么人们应该留在组织中，无论是因为他们想要、需要或应该. 该模型似乎将对目标（即组织）的态度与对离开或留下的行为的态度混合在一起。他们认为，研究应该回归到将组织承诺理解为对组织的态度的最初理解，并相应地对其进行测量。虽然 TCM 是预测营业额的好方法，但这些心理学家认为它不应该成为通用模型。由于 Eagly 和 Chaiken 的模型非常笼统，从一般意义上的组织承诺来看，TCM 似乎可以描述为他们模型的特定细分。很明显，情感承诺等于对目标的态度，而持续性和规范性承诺代表不同的概念，指的是预期的行为结果，特别是留下或离开。这一观察支持了他们的结论，即组织承诺被 TCM 视为结合了不同的目标态度和行为态度，他们认为这既令人困惑又在逻辑上是错误的。态度-行为模型可以解释一些在中医看来自相矛盾的事情。也就是说，与规范承诺和持续承诺相比，情感承诺与相关行为和更广泛的行为有更强的关联。与对特定行为（停留）的态度相比，对目标（组织）的态度显然适用于更广泛的行为。经过他们的研究，Sollinger、Olffen 和 Roe 相信 Eagly 和 Chaiken